Mobbing w poprzedniej pracy. Czy mówić o nim na rozmowie rekrutacyjnej?

Odejście z firmy po doświadczeniu mobbingu nie kończy problemu. Kilka tygodni później może pojawić się kolejna rozmowa rekrutacyjna i pozornie proste pytanie: „Dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy?”. Czy powiedzieć prawdę wprost? Czy używać słowa „mobbing”? A może opisać sytuację inaczej? O tym, jak mówić o trudnym doświadczeniu bez kłamstwa, ale też bez wystawiania się na niepotrzebne ryzyko, rozmawiamy z ekspertką HR.

Rozmowa z Anną Łoszczyńską

Do tej rozmowy zaprosiłem Annę Łoszczyńską HR Managerkę z wieloletnim doświadczeniem w budowaniu i rozwijaniu funkcji HR, założycielką firmy „HR bez Maski”. Anna jest częścią zespołu specjalizującego się w przeciwdziałaniu mobbingowi, dyskryminacji oraz innym zachowaniom nieetycznym w miejscu pracy. Wspiera organizacje w budowaniu bezpiecznych środowisk pracy i przygotowaniu do zmian wynikających z nowych obowiązków dotyczących przeciwdziałania mobbingowi.

Na LinkedIn publikuje m.in. cykle „Kij w mrowisko” i „Historie spod firmowego dywanu”, w których pokazuje mechanizmy stojące za przemocą, nierównym traktowaniem i toksycznymi wzorcami zarządzania.

W tej rozmowie interesuje mnie jednak coś, o czym mówi się znacznie rzadziej: co ma zrobić kandydat, kiedy trudne doświadczenie jest już za nim, a przed nim kolejna rozmowa rekrutacyjna.

Czy mówić rekruterowi wprost: „doświadczałem mobbingu”?

Moim zdaniem ujawnienie tego faktu jest ryzykowne nie dlatego, że osoba doświadczająca mobbingu ma coś do ukrycia, ale dlatego, że po drugiej stronie siedzi człowiek, a człowiek nigdy nie jest całkowicie bezstronnym obserwatorem.

Kandydat może być po doświadczeniu, które mocno naruszyło jego poczucie bezpieczeństwa, pewność siebie i zasoby psychiczne. Jednocześnie funkcjonujemy w kulturze silnej presji na pozytywność. Taki sposób myślenia może sprzyjać unikaniu osób znajdujących się w trudnej sytuacji. Presja na nieustanną pozytywność może również prowadzić do tłumienia i unieważniania trudnych emocji własnych i cudzych.

Do tego dochodzi bardzo ludzki mechanizm: czasem łatwiej uwierzyć, że problem tkwił w człowieku, niż zaakceptować, że ktoś kompetentny i wartościowy mógł być rzeczywiście źle traktowany. Dlatego informacja „odszedłem z powodu mobbingu” może uruchomić po stronie rekrutera interpretacje, które nie mają nic wspólnego z kompetencjami kandydata.

To nie oznacza, że rekomenduję kłamstwo. Oznacza, że prawda o tym, dlaczego ktoś odszedł, nie zawsze musi być całą prawdą, którą należy opowiedzieć podczas pierwszej rozmowy.

Szczerość nie oznacza opowiadania całej historii

Kandydat nie ma obowiązku podczas rozmowy rekrutacyjnej przedstawiać pełnej historii konfliktu czy doświadczenia mobbingu. Łatwo wtedy wejść w rolę osoby, która się tłumaczy albo próbuje udowodnić, że to poprzedni pracodawca był problemem.

Warto szukać takich elementów, które można powiedzieć prawdziwie, ale które nie wymagają otwierania całej historii. Rozmowa rekrutacyjna ma w pewnym sensie charakter rozmowy dyplomatycznej: nie odsłaniamy wszystkiego od razu. Mówimy tyle, ile w danym momencie jest potrzebne, budujemy zaufanie i jednocześnie sprawdzamy, czy po drugiej stronie jest człowiek, z którym można bezpiecznie rozmawiać również o rzeczach trudnych.

To działa w obie strony. Kandydat obserwuje rekrutera tak samo, jak rekruter obserwuje kandydata. Trudne pytanie samo w sobie nie jest problemem. Ważne jest to, jak druga strona reaguje na odpowiedź, która nie mieści się w prostym rekrutacyjnym schemacie.

Zamiast budować narrację wyłącznie wokół tego, od czego uciekamy, warto skierować rozmowę na to, do czego dążymy: autonomii, samodzielności, szacunku i dobrych zasad współpracy. Nie trzeba oczerniać poprzedniego pracodawcy, żeby jasno powiedzieć, czego zabrakło i czego szukamy dziś.

Czy rekruter może pomyśleć: „ta osoba jest konfliktowa”?

Tak, takie pytanie może się pojawić. Nie ma sensu udawać, że nie. Nie jest to jednak reguła. Bardzo dużo zależy od człowieka po drugiej stronie jego doświadczeń, przekonań i wyobrażeń na temat konfliktu oraz mobbingu.

Jeden rekruter może pomyśleć: „Skoro ta osoba potrafiła rozpoznać, że przekraczane są jej granice i zdecydowała się odejść, to dobrze”. Inny: „Skoro był konflikt w poprzedniej firmie, może problem pojawi się również u nas”. Obie interpretacje mogą pojawić się zanim kandydat zdąży pokazać swoje kompetencje.

Rekruter może też zacząć przypisywać kandydatowi dodatkowe ryzyka, np. trudności z koncentracją, większą wrażliwość na feedback czy obciążenie emocjonalne, nawet zanim realnie oceni jego kompetencje. W procesie, w którym pracodawca chce minimalizować ryzyko, sama historia może więc wpływać na decyzję.

Czy używać słowa „mobbing”?

Byłabym ostrożna z samym słowem „mobbing”. Nie dlatego, że problem należy przemilczeć, ale dlatego, że jest to poważna kwalifikacja, a nie synonim złej atmosfery, trudnego szefa czy nieprzyjemnych doświadczeń w pracy.

Podczas rekrutacji można zamiast tego opisać to, czego rzeczywiście się doświadczało: „miałem problem z respektowaniem moich granic”, „regularnie oczekiwano ode mnie pracy po godzinach”, „urlopy były akceptowane w ostatniej chwili”, „mój przełożony bardzo mocno ingerował nawet w nieistotne szczegóły mojej pracy”.

To jest bezpieczniejsze także dlatego, że kandydat mówi o własnym doświadczeniu, a nie wydaje wyroku na poprzedniego pracodawcę.

A jeśli sam nie wiem, czy prawnie był to mobbing?

Jeżeli kandydat sam nie wie, czy to, czego doświadczył, spełniało prawne przesłanki mobbingu, ostrożność w używaniu tego słowa jest wskazana. Nie oznacza to pomniejszania doświadczenia. Chodzi o oddzielenie opisu tego, co się wydarzyło, od prawnej kwalifikacji.

Na dzień publikacji we wrześniu 2026 r. obowiązująca definicja mobbingu nadal wymaga oceny konkretnych zachowań według ustawowych i obiektywnych kryteriów. Jednocześnie uchwalona nowelizacja Kodeksu pracy zmieni tę definicję od 5 listopada 2026 r., dlatego przy późniejszej publikacji lub aktualizacji tekstu ten fragment trzeba dostosować do nowych przepisów.

Niezależnie od kwalifikacji prawnej, konkretne zachowania można opisać precyzyjnie. To często jest dla rekrutera bardziej zrozumiałe niż samo użycie etykiety.

Czy mówić o trwającym sporze z poprzednim pracodawcą?

Transparentność nie oznacza pełnej ekspozycji. Kandydat nie jest zobowiązany opowiadać przyszłemu pracodawcy o każdym konflikcie, sporze czy postępowaniu związanym z poprzednim miejscem pracy, jeżeli nie ma to bezpośredniego związku z przyszłym zatrudnieniem.

Określam to jako „prawdę nienależną”: nie każda prawda jest informacją należną każdej osobie. Spór z poprzednim pracodawcą jest przede wszystkim sprawą między kandydatem a tym pracodawcą. Kandydat nie musi go ukrywać, ale nie musi też robić z niego elementu swojej zawodowej tożsamości.

Jak odpowiedzieć na pytanie: „Dlaczego odszedłeś z poprzedniej firmy”?

Przykład bezpiecznej i nadal szczerej odpowiedzi:

„Zdecydowałem się na zmianę, ponieważ chcę pracować w środowisku opartym na dobrej współpracy, otwartej komunikacji i wzajemnym szacunku. Poprzednie doświadczenie pokazało mi, jak ważne są dla mnie te elementy, dlatego teraz świadomie szukam organizacji, w której będę mógł wykorzystać swoje doświadczenie, poznawać nowe podejścia i rozwijać się dalej.”

Jeżeli rekruter zaczyna drążyć dalej, kandydat może spokojnie zaznaczyć, że nie chce wchodzić w szczegóły i prosi o uszanowanie prywatności. Sama reakcja na tak postawioną granicę również jest informacją o przyszłym pracodawcy.

Najważniejsze jest jedno: kandydat nie musi wybierać między kłamstwem a pełnym odsłonięciem swojej historii. Można mówić prawdę, zachowując własne granice i kierując rozmowę na to, czego szuka się w kolejnym miejscu pracy.

O rozmówczyni

Anna Łoszczyńska to HR Managerka z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR i założycielka HR bez Maski.

Zajmuje się m.in. przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i innym zachowaniom nieetycznym w miejscu pracy. Wspiera organizacje w budowaniu bezpieczniejszych środowisk pracy oraz przygotowaniu do zmian związanych z obowiązkami pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Na LinkedIn prowadzi m.in. cykle „Kij w mrowisko” oraz „Historie spod firmowego dywanu”.

Przygotuj się do kolejnej rozmowy rekrutacyjnej

Trudne doświadczenie z poprzedniej pracy nie powinno definiować całej kolejnej rekrutacji.

W RadarPracy możesz przygotować się do rozmowy, sprawdzić swoje CV pod konkretną ofertę, przeanalizować jego mocne i słabsze strony oraz przygotować się na pytania, które mogą pojawić się w procesie rekrutacyjnym.

Znajdź pracę. Przygotuj się. Zwiększ swoje szanse.

Sprawdź narzędzia RadarPracy

• Przygotuj się do rozmowy rekrutacyjnej
• Dopasuj CV do konkretnej oferty pracy
• Sprawdź swoje CV
• Stwórz CV
• Znajdź oferty pracy dopasowane do Ciebie
• Stwórz Kartę Talentu i daj się znaleźć rekruterom